Cómo evaluar y gestionar el potencial de los empleados

Es la capacidad que tienen para desempeñar funciones de mayor complejidad, responsabilidad e impacto en la organización. También es un factor clave para el éxito de una empresa, ya que determina su capacidad de adaptación, innovación y crecimiento. Por ello, es importante evaluar y gestionarlo para identificar, desarrollar y retener a los mejores talentos.

¿Cómo evaluar el potencial de los empleados?

Evaluar el potencial de los empleados consiste en medir y comparar sus competencias actuales y futuras, teniendo en cuenta las exigencias y las oportunidades de la organización. Para evaluarlo, se pueden utilizar diferentes métodos y herramientas, como:

• La evaluación del desempeño, que consiste en analizar los resultados y los comportamientos de los empleados en sus funciones actuales, y establecer objetivos y planes de mejora.
• La evaluación de las competencias, que consiste en medir el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados, y detectar sus fortalezas y debilidades.
• La evaluación de las motivaciones, que consiste en conocer los intereses, las preferencias y las expectativas de los empleados, y su grado de compromiso y satisfacción con la organización.
• La evaluación del potencial, que consiste en estimar la capacidad de los empleados para asumir funciones de mayor nivel, y su disposición al aprendizaje y al cambio.
• La evaluación 360º, que consiste en recoger el feedback de diferentes fuentes, como los superiores, los compañeros, los subordinados y los clientes, sobre el desempeño y el potencial de los empleados.
• La evaluación por competencias, que consiste en someter a los empleados a pruebas, entrevistas, casos prácticos, simulaciones, etc., que permitan observar y valorar sus competencias en situaciones reales o ficticias.

¿Cómo gestionar el potencial de los empleados?

Esta gestión consiste en diseñar e implementar acciones y programas que permitan potenciar y aprovechar el talento de los empleados, y alinearlos con los objetivos y las estrategias de la organización. Para gestionarlo se pueden utilizar diferentes métodos y herramientas, como:

• El plan de carrera, que consiste en definir y comunicar las posibilidades de progreso y desarrollo profesional de los empleados dentro de la organización, y los requisitos y las condiciones para acceder a ellas.
• El plan de formación, que consiste en proporcionar a los empleados las oportunidades de aprendizaje y actualización de sus competencias, tanto técnicas como transversales, que les permitan mejorar su desempeño y prepararse para nuevos retos.
• El plan de desarrollo consiste en establecer y acompañar a los empleados en el cumplimiento de sus objetivos individuales y colectivos, y en el desarrollo de sus competencias clave, mediante el feedback, el coaching, el mentoring, etc.
• El plan de sucesión consiste en identificar y preparar a los empleados con mayor potencial para ocupar puestos críticos o estratégicos en la organización, y asegurar la continuidad y la calidad del liderazgo.
• El plan de retención, que consiste en ofrecer a los empleados con mayor potencial incentivos y beneficios que reconozcan y recompensen su aportación a la organización, y que generen su compromiso y su fidelidad.

Evaluar y gestionar el potencial de los empleados es una tarea fundamental para las organizaciones, ya que les permite contar con los mejores profesionales, capaces de afrontar los desafíos y las oportunidades del mercado. Estas tareas requieren de una metodología rigurosa, sistemática y participativa, que involucre a todos los actores de la organización, y que se apoye en herramientas y recursos adecuados.

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